什么是情商,拥有同样的美满家庭

铝道网】成功员工所必备的“情商往往被管理者们忽略了,企业侧重于人力资源的招聘、绩效考核、培训等方面的具体工作上。然而,在人才竞争激烈的氛围里,企业管理者不仅要招聘高学历、高智商、有能力的人才,还必须考虑对员工的”情商“管理能力进行研发。 企业绩效评估是人力资源管理过程中倍受关注的一个环节,因为评估结果直接关系到员工的升迁和薪酬。然而,在员工的工作评估中,员工的表现和工作能力除了受到企业内外环境影响外,还受到个人情感、人际关系等诸多因素的干扰,具有很大的不确定性。 随着以人为本的管理思想的深入,管理者不能只看到员工的工作成绩的好坏,而断定员工的工作能力的强弱,管理者要主观评判,与员工这段时期的生活和心理状态联系起来,作出较终的绩效评估,并及时与出现情绪波动的员工沟通,尤其是调动员工的情商管理能力。 企业管理者在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上,要消除员工对绩效评估的抵触心理,在决定员工的升迁和薪酬的问题上,除了要考虑工作业绩外,还有注重个人“情商”能力,这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。 在领导者素质中,智商是基础,情商是升华。领导位置越高,情商的作用越大。可以说,情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期,在为赴欧作战美军选定统帅时,艾森豪威尔出人意料地被委以重任,超越了排在他前面的366名高级将领,成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。企业人事行政管理制度对于选择艾森豪威尔,马歇尔在给罗斯福的提名敷陈里解释说:艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才气,而且还善于使别人接受他的观点,善于调节不同意见,使人感到心情舒畅,并真心肠信赖他。 为什么要搞领导者情商的培训呢?简单说,任何企业,都要把追求利润较大化作为“己任”,但一个企业要实现这一点,绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说:“君子喻于义,小人喻于利”。这里的君子就是指领导者,小人指平常百姓,意思是说,一般人做事,明白一个“利”字就够了,但作为领导者,光看到一个“利”字还不够,还必须明白一个“义”字;这个“义”字就是道德。孔子还说:“德不孤、必有邻”。意思是说,拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了,必然会有一些人团结在他的四周。 作为一个成功的企业领导,要的不就是这种“德不孤、必有邻”的影响力和凝聚力吗?曾用激励式治理术让百年沉疴的庞然大物——美国GE起死复生的杰克韦尔奇认为,任何企业领导如果试图去量化他的员工的创造潜能,并据此来给员工固定一个“发挥才气的岗位”,那就大错而特错了,因为一个人的潜能是无限的,只能用“奇迹”这个词才能描绘。也就是说,一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工,那么他的员工做出的成就、所达到的目标可能完出乎他的意料。这就是领导情商迷人的魅力。 说起领导者情商——各人都知道诸葛亮,但你知道诸葛亮这把鹅毛扇是谁送给他的?是干什么用的?是他老婆送给他的。这上面除了画着帮忙他排兵布阵的八卦图以外,更多的时候是为了让他遮脸用的,因为诸葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。这可不行,作为一个真正的领导者,倒不是说你要袒护自己,要有面具,你首先应该是一个能够把握自己情绪的人,是能够控制和管理自己情绪的人,这是一个移情的道具。 在领导素质中,智商是基础,情商是升华。可以说,情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。从刘备与诸葛亮的案例可以见得,企业经营管理行为绝不是领导者个人“盖世神功”的演出,而是要经过各种调控情绪的因素,将情绪对工作的正面效果无限扩大,而将负面影响降到较低。这就是情商所发挥出来的巨大作用,如果不注意这一点,企业领导纵有再高的智商,纵使在某一领域“身怀绝技”,也难以走向成功之境,较终只能落得“英雄无用武之地”。 再比如,清朝名臣曾国藩在漫天硝烟的戎马倥偬中,每天都坚持写日记、读书、独自思考和反省,这种习惯几十年保持不变。正是依靠这种不断学习,使曾国藩无论在见识上,还是在成事能力上,都远远超越了他那个时代的同僚们,成为晚清少有的历史人物。人非圣贤,不可能一生下来就什么都知道,人的智慧和才能都是经过后天积累而获得的。对于一个企业管理者来讲,要想具备较高的领导素质,就必须要象古人那样,经过不断学习、善于思考、勤于实践,来不断提高自身的智商、尤其是情商水平。 还比如,毛主席也是一个很明白控制自己的情绪的人。在井冈山时,没有吃喝与经济来源时,他能依靠分析当地环境说服山寨大王团结各人,解决问题。在中央当时的政策很是消极时且主张进军大城市时,他又很是明白坚持已见、守在深山战略保存力量。面对数十倍于自己的雄师、面对日本机械化兵团、面对政党的分裂、面对人头的悬赏,他还能很沉稳的分析透看透问题,至始至终没有动摇过,而且鼓舞着一批人坚定的随着它。这之中,良好的情绪起到很是重要的作用,情绪的控制让他总是能引导他的队伍稳步的前进。 我们都知道一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的进献比例为IQ:EQ=1:2,但我们却很少有人在乎企业的EQ,更乏人关注企业组织的情绪。当你走进不同的企业时,你往往会发现每一家企业、甚至每一间不同的办公室里,都会有不同的情绪和不同的工作氛围。管理理论界把这一现象简单地归属于企业文化的范畴,实际上,我们所看到的现象正是企业EQ和组织情绪的具体表现。 说到EQ,我们不能不说说ABC理论。美国心理学家艾里斯创立的情绪ABC理论告诉我们:“人之所以产生情绪困扰,是因为我们具有一些不公道的设法和信念,而这些设法和信念是由我们自己掌控的,是我们自己把自己快乐的钥匙交给了这些不公道的信念和设法。” 在情绪ABC理论中,A代表所发生的事件,B代表我们针对事件产生的一些想法、态度,C表示所产生的情绪和行为的结果。一般人会认为是事件A诱发了情绪和行为的结果C,其实在不然,而是我们对事件A的观念和态度影响了C.A是经过B来影响C的。所以要想改变自己的情绪只需改变自己对事物的看法和态度。企管专家彭杰老师建议各人:当我们遇到事情的时候,放弃那些让你感到不愉快的不公道的观念和想法,不要过份苛求别人和自己,人就会从那些不愉快的情绪中解放出来,从而达到减轻心理压力健康生活的目的。提升职业情商,主要有下面三方面功课: 1、心态修炼 了解自己在工作中的情绪是为了控制自己的情绪,保持良好的工作心态。职业情商对职业情绪的要求就是保持积极的工作心态。彭杰老师建议员工对工作要有强烈的自信心,相信自己的能力和价值,肯定自己。只有抱着积极的信念工作的人,才会充分挖掘自己的潜能,为自己赢得更多的发展机遇。 2、思维修炼 对工作中消极的情绪要学会掌控。掌控情绪就是掌握情绪和控制情绪两个层次的含义,而不是单纯的自我控制。因为控制情绪说起来容易,往往做起来很难,甚至遇到对自己情绪反应激烈的问题时,根本就忘了控制自己。要驾驭自己的情绪,还必须要从改变思维方式入手改变对事物的情绪,以积极的思维方式看待问题,使消极的情绪自动转化为积极的情绪,从而实现自我控制自己的情绪。 3、习惯修炼 经过心态、思维方式、行为的修炼培养出良好的职业习惯,是提升职业情商和实现职业突破发展的途径。要想成功,就必须有成功者的习惯。改变不良习惯的关键,是突破自己的舒适区。一个人形成的习惯就是他的舒适区,要改变不好的习惯就要突破自己的舒适区,要有意识为自己找点别扭,要敢于为自己主动施加点压力,努力突破自己以往的心理舒适区,培养出积极的职业化习惯。

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②理解自己的位置和影响力,懂得自己随时都在被他人关注。

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为什么智力平庸的人反而取得乐成?

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同样的困境,为什么他绝处逢生,他却徘徊不前?拥有同样的工作机会,为什么他游刃有余,他却四处碰壁?都是作为企业的管理者,为什么他上下敬仰,他却不得人心?拥有同样的美满家庭,为什么他幸福快乐,他却痛苦不堪?这都是源于情商的不同,哈佛大学教授丹尼尔?戈尔曼说过:成功等于20%的智商加上80%的情商。提高情商,您不仅可以成为一位魅力领袖,更能拥有幸福美满的人生。领导力教母谭小芳女士为您架起情商与影响力的桥梁,助您认识自己,管理自己,主宰生活;认识他人,影响他人,赢在情商!

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如果态度与氛围能够提高业绩,那么又是什么在提升人们的态度与氛围呢?雇员对组织之中的氛围是怎样感知的,这种感触感染大约有50%-70%都可以追溯到领导者的行为,老板比其他任何人都更加直接地创造着企业的环境。总而言之,领导者的情绪状态和行为简直影响着他们所领导的人的感触感染,并进而影响他们的表现和业绩。因此,领导者能够以怎样的技巧来控制自己的情绪并且影响其他人的情绪,则不再是一个私人问题,而变成了决定一个企业将做到多么好的重要因素。因此,情商对于领导者而言,不可或缺,至关重要。

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谭小芳老师暗示,我们都知道一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的进献比例为IQ:EQ=1:2,但我们却很少有人在乎企业的EQ,更乏人关注企业组织的情绪。当你走进不同的企业时,你往往会发现每一家企业、甚至每一间不同的办公室里,都会有不同的情绪和不同的工作氛围。管理理论界把这一现象简单地归属于企业文化的范畴,实际上,我们所看到的现象正是企业EQ和组织情绪的具体表现。

1.愿景比管控更重要

为什么最聪明的人并不总是最富有,最乐成?

现实证明,很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色,但品格很差,或个人信念与公司背道而驰的人,才走向崩溃的。

说到EQ,我们不能不说说ABC理论。美国心理学家艾里斯创立的情绪ABC理论告诉我们:“人之所以产生情绪困扰,是因为我们具有一些不公道的设法和信念,而这些设法和信念是由我们自己掌控的,是我们自己把自己快乐的钥匙交给了这些不公道的信念和设法.”

为了给员工更多的空间,为了更好地发掘个人的潜力,许多成功的企业都推出了相应的举措。授权不仅仅代表分摊所有的职责,然后由领导做协调的工作。授权更应当是:

什么是情商,拥有同样的美满家庭。为什么IQ高的人并不都是乐成者?

在发生危机或面临挫折的时候,管理者要能够充分自控,并在理智、冷静的基础上做出审慎的选择。这里所说的自控包括:

领导力的核心是影响力,影响力的提升则基于情商的修炼,丹尼尔.戈尔曼将情商概括为认知自己的情绪、管理自己的情绪、自我激励、同理他人情绪和管理他人情绪等五项能力。此培训以五项情绪能力为基础,加以压力管理策略,提供了情商与压力管理的有效方案,而面对21世纪管理心理学化的大趋势,提升每位管理者的情商、降低压力感受对企业来说将刻不容缓!

T€€€€时效性:目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。

为什么有些人学习成就不怎么样,却过着圆满的生活?

也就是说,在发生冲突或误解的时候,当事人如果能把自己放在对方的处境中想一想,也许就可以更容易地了解对方的初衷,消除误解。

为什么有些人智商很高,却把四周的生活搞得一团糟呢?

⑤授权比命令更重要

⑨真诚比体面更重要

7.均衡比魄力更重要

④绩效达标,但价值观与公司不吻合€€€€这是那种足以杀死一家公司的人。

我曾经的下属中有一个“自觉心”明显不足的人,他虽然有一些能力,但是他自视甚高,总是对自己目前的职位不满意。前一段时间,他认为我不识才,没有重用他,决定离开我的组,并期望在同一个公司的其他组中另谋高就。

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其实,如果公司无法在整体战略方向上取得成功,公司内部的任何一个部门,任何一个团队就无法获得真正的成功,而团队无法成功的话,团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成功。

⑧理智比激情更重要

下面,我就结合我自己在管理工作中积累的经验,分别谈一谈这9种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的重要作用。

领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面,用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界;

我所强调的领导力更多反映了一种趋势,它并不包含什么深奥的理论,普通人在平时或在校园里就可以积累、培养。它可以为现代企业管理者提供参考和借鉴,也可以为大家提供有关领导艺术的最新诠释。

3.人才比战略更重要

③绩效没达标,但与公司的价值观吻合€€€€再给他一个机会,考虑为他重新分配工作;

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人际关系包括在社会交往中的影响力、倾听与沟通的能力,处理冲突的能力、建立关系、合作与协调的能力,说服与影响的能力等等,这里不展开讲述了。

缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对。

在著名企业管理学家吉姆€€柯林斯的《从优秀到卓越》一书中,作者通过大量的案例调查和统计,讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀上升到卓越的层次的。

上述3个范畴又各自包含了3种最为重要的领导力:

①绩效达标,价值观与公司吻合€€€€很简单,公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会;

同理心是一个比较抽象的心理学概念,但解释起来非常简单:同理心指的是人们常说的设身处地、将心比心的做法。

对于现在的企业管理者而言,人才甚至比企业战略本身更为重要。

管理者应善于理解自己,能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。

很多人错误地认为,做领导就必须高调,有魄力,像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。其实,这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂,但他不是一个21世纪的好领导。

2.信念比指标更重要

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一、领导力的核心是情商

拿我自己来说,我会给部门内的全体职员发电子邮件说某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩,并详细说明他的工作成果,列举他的工作对于公司的重要价值,给出具体的表彰意见。

因为有了杰出的人才,企业才能在市场上有所作为,管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。

柯林斯指出,优秀的公司和优秀的领导者很多,许多公司都可以在各自的行业里取得不俗的业绩。

小结:智商是先天赋予的,但是情商是可以培养的,我们可以多花功夫理解、应用以及培养情商。

此外,管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色,不能只顾突出自己或某个人的才干,而忽视了团队合作。

②绩效没达标,价值观与公司不吻合€€€€也很简单,马上请他走人;

①认识到自己的中间角色,不要和员工一起盲目、片面地指责公司,也不要成为高高在上的监管者,对员工指手画脚。

吉姆€€柯林斯在著名的《基业长青》中指出,那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。

情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。

②以公司的整体利益为先,主动扮演协调人的角色,既考虑公司发展的需要,也为员工的个人需求着想,解决好二者之间可能存在的矛盾,让公司的整体协作效率达到最高点。

②信念比指标更重要

21世纪,无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。现在时代的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。

这里所说的共同制定目标是指,在制定目标的过程中,让员工尽量多地参与进来,允许他们提出不同的意见和建议,但最终仍然由管理者做出选择和决定。

如果领导为了“面子”,处处维护自己所谓的权威,不愿将自己的真实一面暴露给员工,那么这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。

单单使用智商的标准考察一个人在才智方面的表现,并不足以准确预测这个人在事业上可能取得的成就。为了全面考察个人能力,特别是考察个人在社会生活中的适应能力和创造能力,心理学家们提出了情商的概念:

例如,我在Google提出,希望员工可以向我提出真实的意见,就算我不同意也没有关系。

5.授权比命令更重要

因此,授权比命令更重要也更有效。但是,管理者该如何做好授权呢?其中最重要的是权力和责任的统一。

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A€€€€可实现:目标应当是可实现的,而不是理想化的。

这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持,能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。

S€€€€明确:目标的范围是明确的,而不是宽泛的。

接替他职位的人,是一个能力很强,而且很有“自觉心”的人。虽然这个人在上一个职位工作时不很成功,但他理解自己升迁太快,愿意自降一级来做这份工作,以便打好基础。他现在的确做得很出色。

心理学上把这种有自知之明的能力称为“自觉”,这通常包括察觉自己的情绪对言行的影响,了解并正确评估自己的资质、能力与局限,相信自己的价值和能力等方面。

三、精讲9种最重要的领导力

但如果以卓越的标准来衡量公司和个人的成绩,那么,能够保持持续健康增长的企业和能够不断取得事业成功的领导者都非常少。

中国人常说,人贵有自知之明。这实际上是说,社会生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识,对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。

⑦均衡比魄力更重要

③整个团队彼此互相帮助、监督,大家有话直说,看到问题直接提出。

③整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低,因为所有决策和命令都需要由管理者做出,员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。

€€€€罗伯特€€弗罗斯特

例如,有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解,他们要么把自己和“雇主”等同起来,与“雇员”做利益上的对抗,或者把自己视作普通员工,与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实,中层管理者既代表公司利益,也代表员工利益,他们应该:

③自己做了决定后,就要勇于承担相关的责任,不要把责任推到员工、老板或公司身上。

②团队过分依赖于管理者,团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。而通常说来,没有哪个领导可以事事通晓,也没有哪个领导可以时时正确。

同时,公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟,任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。

最重要的不是要成为一个有号召力令人信服的领导,而是要成为一个有“谦虚”、“执著”和“勇气” 的领导。

很多管理者追求自己对权力的掌控,他们习惯于指挥部下,并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。

⑤当员工能力很高又是专家,且员工积极自主时,可以尽量授权给员工;

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8.理智比激情更重要

例如在Google,公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法,该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。

对于企业中的管理者来说,体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视职员的想法,要让职员们觉得你是一个非常在乎他们的领导。

自律指的是自我控制和自我调整的能力,包括:自我控制不安定的情绪或冲动,在压力面前保持清晰的头脑;以诚实赢得信任,并且随时都清晰地理解自己的行为将影响他人。

4.人际关系

1954年,管理学之父彼得€€德鲁克这样描述经理人的基本任务,至今仍有广泛影响:

但我衷心相信上述9种领导力在无论任何企业,只要得到适当地提升和运用都可以帮助领导提升自身潜质,帮助企业提升文化价值。

但是,他最终发现,自己不但找不到更好的职位,公司里的同事也都对他颇有微词,期望和现实相距太远。后来,他沮丧地离开了公司。

这是因为,领导的做法通常是大家做事的目标和榜样,领导的每一次举手投足都会给下属留下深刻的印象,如果处理不好的话,可能会造成负面的影响。

这种大权在握、命令为主的管理方式很容易造成:

因此,无论是公司还是个人,坚定的信念,正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。

①在高压的环境中,能够控制自己的反应,并且让自己和自己的团队镇定下来,冷静处理问题。

9.真诚比体面更重要

笔记侠注:著名的SMART是:

最后,我建议大家在工作和生活中不断提高自己,不断提升学习事业成功所必需的基本技能和领导艺术。

①组织一个互信的团队。

《未选择的路》

有关目标设定,我推荐大家使用著名的SMART原则。

2.领导力是一种艺术

也就是说,管理者在沟通时,必须明白,你的一举一动都在被他人关注。如果领导努力工作,员工也会努力工作。如果领导在乎产品,员工也会在乎产品。

6.平等比权威更重要

④团队比个人更重要

领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法,也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。

①决定目标,分配工作;

①管理者身上的压力过大,员工凡事都要请示领导,等待管理者的命令。

②当企业改变方向时,或员工因不理解方向而士气不高时,可以多与员工分享企业的愿景;

自律对于领导者来说更为重要。要管理别人,要让下属信服,就要先从自我做起。

如果一个领导过分地控制在员工权限内执行,他也是在中央管控,也违背了授权最基本的要求。

M€€€€可度量:制定目标是为了取得进步,必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。

例如,①当员工表现不佳或是新手时,企业碰到重大危机时,可以更多地亲身参与管理,更多地使用命令的方式;

成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。

有自知之明的人既能够在他人面前展示自己的特长,也不会刻意掩盖自己的欠缺;在工作遇到挫折的时候不会轻言失败,在工作取得成绩时也不会沾沾自喜。

我们在生活中常说“人同此心,心同此理”,就是这个道理。

②制定团队的目标,并且大家都同意把团队的目标作为最重要的目标。

领导应该和员工一块儿拟定合适的SMART目标,衡量这些目标的方法,目标分工的模式,还有在适当的时候修改目标,但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。

④当员工懂得较多,或没有危机时,可以更多地让员工以民主讨论或投票方式来做出选择;

领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时,也对自己与他人的关系给予更多的重视,并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案……

而我选了人迹更少的一条,

1.我理解的领导力

在情商所描述的各项能力因素中,自觉、同理心、自律和人际关系是4种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。

R€€€€结果导向:目标应该基于结果而非基于行动或过程。

除此之外,因为情商不是自己能看清楚的,我建议可多理解别人对你的看法、多吸取别人的意见。

什么是情商?

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。

在授权时,设定的目标一定要清晰,并可以用客观的方法进行衡量,这样,每一位员工才能真正理解哪些属于自己的职责范围,是可以由自己决策、选择并实施的,哪些不属于自己的职责范围,是不能随意决定的。

没有人才的支持,无论怎样宏伟的蓝图,无论怎样引人注目的企业战略,都无法得以真正实施,无法取得最终的成功。

只要拥有人才,企业就可以实践任何宏伟的战略。反之,如果没有人才,再壮丽的企划也只能是一纸空文。

4.团队比个人更重要

⑥平等比权威更重要

③当员工对工作能得心应手时,或发现部门协调有问题时,可以更多地强调和鼓励团队合作;

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③人才比战略更重要

有一次,我在公司的博客上提出一个观点,但是有一位员工认为这个观点是有问题的。他在一个会议上当着很多人的面说出了他的担心。我不但接受了他的意见,而且多次在不同场合表扬、感谢他。

尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司,Google仍然矢志不移地坚持“永不满足“的信念,不断实现对自己的超越,奉献给用户越来越好的搜索产品。

真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人,尊重员工,让员工知道你理解并且感谢他们的工作。

一片树林里分出两条路,

特别是当公司或团队处于危急时刻,需要领导带领大家克服困难、冲出重围的时候,如果领导表现得比职员还要急躁,翻来覆去拿不定主意,大家就会对领导丧失信心,公司或团队也会因此而走向失败。

制定并与员工分享美好的愿景,可以充分激发员工的参与感和积极性,可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向,是领导艺术的重要组成部分。

对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展,并致力于成为这一技术领域的开拓者。

从此决定了我一生的道路。

二、领导力是一门综合的艺术

当然,领导力不见得适合在任何一个企业中一成不变地执行。在有些企业可以更加放权、平等。但是在其他企业只能适度地做。

③利用各种机会,通过自己的一言一行影响团队。

⑥当员工有动力但是能力和经验不足时,应当尽量考虑员工的长期发展,安排有启发性的工作,慷慨地做员工的“教练“。

①愿景比管控更重要

领导对员工的直接反馈也一样重要。发生问题时,管理者要及时地给员工以清晰的反馈信息。对自己的员工,管理者应直接说出自己的想法,而不要通过第三者传话。当与下属沟通不顺畅时,应当多改进自己的沟通方式,使用不同的方法,在信任的基础上与下属交流。

③评估员工,奖罚分明。

我们不能说彼得€€德鲁克的观点是错的,但是,如果我们一成不变地、简单而僵硬地使用这个理论,那么我们就无法也不可能适应今天这个多变的、平坦的、信息化的时代。

领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题,在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变;

在任何一家成功的企业中,团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位,部门利益其次,个人利益放在最后。

很多人以为领导能力最重要的是天资、号召力、管理能力。但是,根据我个人的经验,和一些研究结论,如果你想成为一名成功的领导,领导能力中最重要的不是你的智商,而是所谓的“情商”。

在企业管理的过程中,尽管分工不同,但管理者和员工应该处于平等的地位,只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。

这样的道理说起来非常明白,但放到实际工作中,就不那么好把握了。例如,许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象,而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。

②分层管理,制定衡量标准;

他还发明了一种神奇的计算机语言,可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问,这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。

通用电气公司董事长兼CEO杰克€€韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出,对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来,并着重看该员工的价值观与公司的价值观是否吻合。这其中一共有四种可能:

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以我自己的经验,领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这3个范畴的内容:

个人品质:真诚与均衡的艺术

简单地说,一个人既不能对自己的能力判断过高,也不能轻易低估自己的潜能。无论是上述哪一种情况,个人的潜力都不能得到充分的发挥,个人事业也不可能取得最大的成功。

如果非要给领导力下一个定义的话,我更愿意用比较简明的语句把领导力描述成:一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。

平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与,与员工共同制定团队的工作目标。

例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google 创始人之一拉里€€佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需”。

该书的重要结论之一就是:最好的领导不是那种最有魄力的领导,而是那种具备了很好的情商,能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。

管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解,清醒地知道自己的长处和不足,明白哪些事情是自己擅长的,哪些事情是自己办不到的。只有充分地自省,才能在各种复杂情况面前做出正确的判断,才能在与同事或下属合作时,得到他人充分的信任。

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